和资金、厂房、设备等物质资源不同的是，人力资源属于无限开发资源。来看看下面小编为你带来的吧，这其中也许就有你需要的。
薪酬水平：★★☆
工作强度：★★☆
职业素质 学历水平：★★☆
人力资源光使用不开发也会枯竭。和资金、厂房、设备等物质资源不同的是，人力资源属于无限开发资源。需要站在企业战略高度的层面上，给企业持续带来价值。正如一位资深从业者所说：【你所做的是一项全局性的工作，有时就像是帮助公司摆脱混乱局面的最后一道防线。】
对于一家企业来说，其产品质量的优劣同其员工的质量高低直接相关。因此需保证企业人力资源的合理利用，并确保员工依照公司长期规划发展的同时获得舒适的工作体验。其日常职责包括计划、指导并协调企业的人事活动，招聘与甄选、岗位分配、培训、薪酬管理、绩效考核等。
在大型企业，往往专精于某一领域——薪酬分析人员根据公司情况制定薪酬考核制度;招聘人员负责发放招聘广告，筛选简历，为企业寻找合适的人才;资源分配人员则需为公司机构设置和岗位职责提出改进方案，在企业和员工个人利益间寻求平衡。
在小型企业中担任则需充当【多面手】的角色，除了以上提到的薪酬、招聘、资源分配外，还需对员工福利、医疗保险等相关法律法规有所了解。工作的多重性要求从业者能从容地在不同任务间转换，有大量的工作时间用于参与公司重大人事决策、受理员工投诉、建立员工激励机制等，因此需要从业者具备极强的组织、协调和沟通能力。
出于对人事方面经验和技能的认可与信任，的建议往往能得到主管的充分重视，但【吃力不讨好】是从事人力资源工作所要面对的最大难题——维护企业文化，处理人员配备不足等纠纷，对不负责任的员工进行谴责，撤销奖金，解雇员工等。这些令人沮丧的任务，往往是使员工们对其产生距离感的原因。
从业要求
这一岗位对学历的要求各不相同，绝大多数企业要求应聘者拥有学士学位。有志于从事此项职业的大学生应追求知识体系的综合性，对现代企业管理、行为科学、心理学、经济学、会计、统计学等学科均应有所了解。具有人力资源管理、工业关系、组织发展、组织行为学、企业管理等方向硕士学位的应聘者也为雇主所看重。从业者必须具备较强的人际交往能力，因此许多企业采用多次面谈的方式测试应聘者面对不同人群的应变能力。
职业发展路径
从业2年：在工作的前两年，责任感尤为重要。从业者需要充分熟悉公司的各项内部协议与程序，在同资深者的交流中学会有效管理技能。工作满意度一般，工作强度较大。
从业5年：已具备相当的工作经验，小型企业中的从业者可担任重要角色，大型企业中的从业者将专精于招聘、员工保险或其它特定领域。从业者往往可晋升至相当于人力资源主管的位置。此阶段工作时间较长，薪资和工作满意度有所增长，但也有不少人为追求更高的薪资而选择跳槽。
从业10年：在人力资源部门担任重要管理角色，相当多从业者选择继续深造并考取证书，以获得更强的竞争力。对于不断要求进步者，工作时间依然有所增加。
相关职业发展
许多人力资源专业人士认为，工作中对财务方面的过于注重不利于本身职能的发挥。从业者转行后通常进入职业咨询、工业心理学、辅导咨询和劳资关系等领域。对财务方面有兴趣的从业者可进入预算、库存控制和质量控制管理等领域。
职称考试
国内认可度最高的是【人力资源国家职业资格证书】。该职业资格共设四个等级：(国家职业资格四级)，助理人力资源管理师(国家职业资格三级)，人力资源管理师(国家职业资格二级)，高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。
后来变成企业家的孩子有什么特点?
勤俭。努力工作，克制自己。
敏锐。总能看到资源和机会。
负责。敢于挑战，勇于负责。
经验分享：节后治理员工流失的绝招
1、招聘严把关
如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
2、重视人才培养，做好人才的职业发展通道
当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。
不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。
3、真诚对待员工外语学习网
企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作;对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。
4、利用制度、协议以及合同约束员工
企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来;也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。当然，企业应对员工因签订竞业禁止协议而受损的利益适当给予补偿。企业根据岗位工作特点决定是否签保密协议、商业秘密保证书等，能以书面形式表示的尽量以书面形式表示，并且由当事人签字认可。
5、流程标准化，降低对个人的依赖
企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。
6、建立员工认同的企业文化
许多企业疑惑，为什么给了足够高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的【感激】文化。【感激】文化，即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和【感激】文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
经验分享：HR如何面试招聘企业高层管理者
招聘中的面试，被面试官认为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被淘汰掉，那么应该如何准确把握高层管理者的面试环节?HR专家给出建议。
把握企业需求 做好角色定位
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。
两步背景调查
避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的【工业间谍】案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的【良药】。
背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
深度沟通接触
描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。HR专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
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